Todas las organizaciones tienen una cultura. Esta cultura influye lo que hacen. Por extensión, se puede mejorar de una organización por medio de esa cultura. La pregunta es, ¿cuánto y cómo?
Fundamentos
Un primer paso necesario para pensar en la cultura de una organización es visualizarla y, en la medida de lo posible, medirla.
Existen enfoques notables que ayudan en esto. Tres referencias fundamentales son: Weick, Schein, y Sackmann.
- Weick nos enseñó que la cultura organizacional es una construcción dinámica que puede cambiar repentinamente, en especial cuando hay sorpresas.
- Schein está vinculado a la idea de que la cultura organizacional tiene aspectos visibles, declarados, e invisibles (que son increíblemente difíciles de medir).
- Sackmann destacó que la cultura de una organización no es unitaria, sino una amalgama a menudo fragmentada de subculturas en varios niveles organizacionales.
La suma de estas y muchas otras más lecciones en la literatura es que un buen manejo de la cultura de una organización puede mejorar los resultados que esta organización obtiene, pero hasta las mejores culturas pueden fallar sorpresivamente y es muy díficil medir la totalidad de una cultura organizacional.
Paradoja
A veces los incidentes/accidentes pasan porque se ignoran las señas de una mala cultura organizacional. Las malas actitudes, por ejemplo, eventualmente conllevan un mal manejo de objetivos.
Sin embargo, también hay situaciones que resultan de fallos en aspectos de la cultura que no son fáciles de observar.
Una manera de abordar este reto es mejorar como uno mide la cultura organizacional, y hacerlo de manera continua. Vale la pena apoyar esfuerzos en esta dirección, especialmente ahora que se puede analizar datos en formas que antes no era posible.
Sin embargo, todo tiene un límite.
Algo se pasará por alto.
Cómo afrontar la incertidumbre
Por tanto, es importante desarrollar mecanismos para detectar posibles incógnitas. No me refiero a medir lo que no se puede medir. Esto sería una contradicción. Me refiero a estar atento a señales de que hay algo que no se está midiendo.
En particular, me parece preliminarmente que debería ser posible utilizar variables booleanas para medir alineación entre los diferentes aspectos de la cultura de una organización.
La cultura organizacional puede concebirse como la intersección de dinámicas relacionadas con tres conceptos: sistemas, prácticas/comportamientos y normas (figura 1).1 Una cultura organizacional saludable implica un refuerzo positivo entre los tres aspectos.
Figura 1. Las tres caras de la cultura organizacional.
Una hipótesis posible a partir de esto es que se puede medir el efecto de aspectos desconocidos de la cultura organizacional por medio de la alineación entre las partes de dicha cultura.2
Si los datos que una organización posee sobre sí misma muestran coherencia entre los diferentes aspectos de la cultura organizacional, la probabilidad de que existan dinámicas desconocidas perjudiciales es menor que si los datos muestran tensiones entre los diferentes aspectos de una cultura organizacional.
Próximos pasos
Implementar estas ideas mediante un algoritmo que tome datos de diferentes áreas de una organización es algo que he querido hacer ya por bastante tiempo. Lamentablemente, no se puede hacer sin financiamiento significativo.
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Footnotes
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Adaptado de Bolanos, J. 2020. Organisations, culture, & food safety. FSA. ↩
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Es difícil hacer referencias precisas en este párrafo. La idea es una combinación de mi forma de pensar sobre la cultura organizacional y una lluvia de ideas conversacional con Lone Jespersen, una experta en cultura organizacional en el sector alimentario. ↩